В Трудовом кодексе четко не регламентирован документооборот, когда работа по внешнему совместительству становится для сотрудника основной.

Классический вариант – оформить это через увольнение-прием: сначала расторгают с работником трудовой договор по совместительству, а потом заключают новый на основную работу.

Но этот вариант неудобен компании, если в результате придется платить работнику значительную компенсацию за неиспользованный отпуск. Перевод тоже далеко не всегда подходит. При переводе у сотрудника должны поменяться трудовые функции. А чаще всего совместителя «превращают» в основного сотрудника при сохранении той же должности и обязанностей.

В такой ситуации можно прибегнуть к заключению дополнительного соглашения к трудовому договору. В этом случае увольнения не будет. Как мы выяснили, в Роструде и трудовых инспекциях считают, что это допустимо. Правда, есть загвоздка с записью в трудовой книжке. Читать далее »

С 15 августа 2009 года вступают в силу Санитарные правила СП 2.2.9.2510-09, утвержденные постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 18 мая 2009 г. № 30. Ими определены требования к условиям труда инвалидов, и о правилах следует знать учреждениям.

Что устанавливают правила?
Санитарные правила определяют обязательные гигиенические требования к условиям труда, производственным процессам, оборудованию, рабочим местам, производственной среде, медобслуживанию и санитарно-бытовому обеспечению работающих инвалидов в целях охраны их здоровья.

Учесть изменения нужно всем работодателям
Утвержденные правила распространяются на все отрасли экономической деятельности. Их должны принять во внимание все учреждения (в которых применяется труд инвалидов) независимо от сферы хозяйственной деятельности и ведомст-венной подчиненности. Читать далее »

Несмотря на кажущуюся простоту, компании довольно часто допускают ошибки, увольняя работников за прогул. Впоследствии именно из-за этого суд восстанавливает  прогульщиков на работе.

«Уходишь сама – или найдем способ уволить по статье»

По словам истицы – исполнительного директора компании 1 октября 2008 г. ее пригласили в кабинет генерального директора и предложили написать заявление «по собственному желанию». Предложение было изложено в следующей форме: «уходишь сама — или мы найдем способ уволить тебя по статье». Она отказалась писать заявление. 6 октября работница позвонила работодателю и сообщила, что заболела. В этот же день вечером, а затем и в течение первой половины следующего дня ей неоднократно звонили с работы и просили явиться в офис. Вечером 7 октября, несмотря на заболевание, она приехала на работу.

Как только она появилась, ей предъявили акты об ее отсутствии на рабочем месте 12, 15, 16 сентября, а также 3 октября 2008 г. Одновременно с актами ей показали приказ об увольнении так же от 3 октября 2008 г. и отдали трудовую книжку. Тогда же ей предложили написать объяснительную по поводу ее отсутствия на работе в указанные даты. От дачи объяснений она отказалась, поскольку к этому моменту уже была уволена. Читать далее »

При непрерывном производстве специалисты трудятся в ночную смену. В этом случае для них предусмотрены гарантии, несоблюдение которых чревато трудовыми спорами.

Законодательные ограничения
Статья 96 Трудового кодекса РФ устанавливает, что ночной является работа в период с 22 до 6 часов. Работа в ночное время наряду со сверхурочной и работой в выходные и праздничные дни относится к работам в условиях, отличных от нормальных, в связи с чем на нее накладываются ограничения и устанавливаются доплаты.
В частности, ограничения по работе в ночное время касаются отдельных категорий работников. Рассмотрим их.

РАБОТАТЬ В НОЧЬ МОГУТ НЕ ВСЕ
К ночной работе не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет; другие категории, которые прямо упомянуты в Трудовом кодексе РФ и иных федеральных законах. Читать далее »

Сегодня на рассмотрение Госдумы поступит законопроект «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации в целях укрепления кадрового потенциала инвестиционно-финансовой сферы», сообщила Коммерсанту автор законопроекта, член комитета по экономической политике и предпринимательству Кира Лукьянова. Согласно законопроекту, работодатели финансовых организаций (банков, страховых, инвестиционных и управляющих компаний, НПФ, профессиональных участников рынка) получат право нанимать иностранных граждан без получения разрешения Федеральной миграционной службы — они обязаны будут лишь уведомлять ее.

Сейчас все без исключения российские работодатели должны 1 раз в год обращаться в ФМС за продлением разрешения на работу своих сотрудников-иностранцев. «Срок рабочей визы составляет 1 год, а время ее продления занимает 90 дней. Для работников финансового сектора такое правило недопустимо, так как препятствует созданию в России международного финансового сектора»,- говорит госпожа Лукьянова. При этом миграционная служба начала отказывать некоторым банкам в ежегодном продлении виз иностранных сотрудников, указывая на необходимость поддержки российских специалистов.

В профильном комитете Госдумы по финансовому рынку и в ФМС поддерживают инициативу депутатов.

Когда принимается решение о реорганизации, не все работодатели задумываются о персонале и его мнении. Не многие смогут ответить, кто  согласится перейти во вновь созданную структуру, сколько человек придется уволить, как это сделать правильно и без последствий, и будет ли кто-то из работников саботировать перемены?

Реорганизация для компании серьезное решение, сродни выходу в открытое море. Сложно в самом начале предсказать результаты путешествия. Поэтому не стоит пренебрегать подготовкой и забывать, что именно персонал может стать одним из опаснейших рифов  на этом пути.

Российское законодательство в статье 57 ГК РФ предусматривает несколько видов реорганизации юридического лица. Наиболее распространенными являются слияния и разделения (выделения). Логично, когда более сильная структура поглощает менее удачливых, забирая к себе лучших работников и специалистов, а ненужная оболочка (юридическое лицо) ликвидируется. Но при разделении (выделении), образуется новое юридическое лицо и у работников может быть выбор – перейти в новую компанию, либо остаться в старой. Нередко причиной реорганизации становится падение объемов производства, и, как следствие, невозможность выплачивать зарплату. Читать далее »

В Госдуме РФ подготовлен проект поправок в Трудовой кодекс РФ, предусматривающий выведение компенсационных выплат из минимального размера оплаты труда (МРОТ), сообщил Интерфаксу председатель комитета Госдумы по труду и соцзащите Андрей Исаев.

«Мы подготовили соответствующие изменения в Трудовой кодекс и надеемся, что они будут в ближайшее время приняты Государственной Думой», — заявил А.Исаев.

По его словам, суть изменений состоит в том, чтобы компенсационные выплаты содержались не в структуре МРОТ, а сверх оплаты труда. «Изменения состоят в том, что из минимального размера оплаты труда компенсационные выплаты будут исключены, они будут как дополнительная оплата сверх заработка», — сказал он.

По его мнению, профсоюзные организации, поставившие вопрос относительно целесообразности выведения компенсационных выплат из МРОТ, занимают совершенно обоснованную позицию. «В минимальный размер оплаты труда ряд работодателей включают районные коэффициенты и доплату за особые условия труда. Мы считаем, что это неправильно, и мы услышали мнение профсоюзов», — сказал А.Исаев.

Перед компанией, которая собирается принять внешнего совместителя на постоянное место работы, встает вопрос, как правильно оформить такое изменение. Закон этот вопрос не разъясняет, а среди юристов единого мнения нет.

Трудовые инспекторы в основном советуют расторгнуть с совместителем трудовой договор на основании его заявления об увольнении по собственному желанию и принять его на работу заново, уже как постоянного сотрудника. В трудовую книжку вносится две записи: об увольнении и приеме на работу. А с работником произвести окончательный расчет. Читать далее »