Заключение трудового договора с работодателем – физическим лицом имеет свои особенности. Это связано как с самим работодателем, так и с характером и условиями работы, выполняемой работником. Работодатели – физические лица, подразделяются на две большие группы: 1) являющиеся индивидуальными предпринимателями (ИП) и нанимающие работников в коммерческих целях; 2) не являющиеся ИП и нанимающие работников для личного обслуживания и помощи по хозяйству (при осуществлении творческой деятельности, уходу за детьми и пр.).

Особенности применения труда у указанных работодателей устанавливает Гл. 48 ТК РФ. В данной статье речь пойдет о простом гражданине, не являющимся ИП и решившим нанять определенного работника и заключить с ним трудовой договор. Примерами подобного приема на работу могут быть: найм личного секретаря, няни, сиделки, домработницы, повара, водителя и др. В большинстве случаев трудовой договор с подобными работниками просто не заключается. Однако ТК РФ такую возможность предоставляет.

Общие вопросы

Согласно ст. 303 ТК РФ трудовой договор со всеми работодателями – физическими лицами заключается в письменной форме и должен содержать все условия, существенные для работника и работодателя, предусмотренные ст. 57 ТК РФ.

Трудовой договор с работодателем – физическим лицом заключается для выполнения определенной работы, в связи с чем в договоре могут быть указаны конкретные виды работ, которые должен будет выполнять работник.

Поскольку трудовая функция, наименование профессии и должности устанавливаются по соглашению сторон, они могут не совпадать с указанными в едином тарифно-квалификационном справочнике.

В трудовой договор не должны включаться условия, снижающие установленный трудовым законодательством уровень гарантий.

При этом в соответствии со ст. 303 ТК РФ на работодателя – физическое лицо возлагаются следующие обязанности:

1. Оформить трудовой договор с работником в письменной форме.

2. Уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами.

Для уплаты страховых взносов работодателю предстоит зарегистрироваться в качестве страхователя в органах Пенсионного фонда РФ и Фонда социального страхования РФ.

3. Оформить страховые свидетельства государственного пенсионного страхования (пенсионное свидетельство) для лиц, поступающих на работу впервые. Работник, поступающий на работу впервые, не имеет пенсионного свидетельства, поскольку не зарегистрирован в ПФР в системе обязательного пенсионного страхования, и работодателю необходимо произвести все действия по его начальной регистрации.

Важное отличие заключения трудового договора с работодателем — физическим лицом, не являющимся ИП, — обязательная регистрация договора в органе местного самоуправления по месту своего жительства (согласно регистрации).

На федеральном уровне правила регистрации договоров отсутствует, в связи с чем при регистрации договоров необходимо руководствоваться правилами, утвержденными регионами.

Допустим, через какое-то время с учетом специфики работы, выполняемой работником, потребовалось внести в него определенные изменения (например, ребенок пошел на полдня в детский сад и продолжительность рабочего времени няни была изменена). Изменения и дополнения трудового договора также следует регистрировать.

Если договор составлен и подписан, но не зарегистрирован, это не означает, что он недействителен. Однако затруднит отстаивание каждой из сторон своих интересов при возникновении спора. При наличии в договоре грубых нарушений работодателю может быть предложено «доработать» договор путем их устранения. При отказе работодателя информация может быть направлена в Государственную инспекцию труда.

Срок трудового договора

Трудовой договор, где в качестве работодателя выступает физическое лицо, не являющееся ИП, по соглашению сторон может быть заключен как на определенный срок, так и на неопределенный срок (ст. 304 ТК РФ). Возможность заключения срочного трудового договора предоставлена работодателям, не являющимся ИП, исходя из специфики труда у данной категории работодателей.

Отметим, что работодатели – физические лица, являющиеся ИП, лишены права заключать срочный трудовой договор по своему усмотрению.

Режим труда и отдыха

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению сторон (ст. 305 ТК РФ). Однако обязательным является соблюдение следующих правил:

продолжительность рабочей недели не может быть более установленной ТК РФ (40 часов в неделю);

продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть менее установленной ТК РФ (28 календарных дней).

При привлечении работников к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни должны учитываться ограничения, установленные ТК РФ. В случае если устанавливается особый режим рабочего времени (сменная работа, ненормированный рабочий день, скользящий график), данные условия должны быть отражены в трудовом договоре. Порядок учета рабочего времени, время использования отпуска, разделение отпуска на части также определяется по соглашению сторон.

В трудовом договоре можно предусмотреть и предоставление отпуска без сохранения заработной платы, а также ситуации, когда работодатель обязан такой отпуск предоставить (например, ухудшение состояния здоровья больного члена семьи работника).

Изменение условий трудового договора

Условия заключенного трудового договора не являются чем-то постоянным и могут быть изменены. При этом не менее чем за 14 календарных дней работодатель должен в письменной форме предупредить работника о соответствующих изменениях (ст. 306 ТК РФ). Как видно, согласие работника не требуется. Таким образом, налицо исключение из правил изменения существенных условий трудового договора, установленных статьей 74 ТК РФ.

Изменение условий трудового договора оформляется в приложении к договору, составляемому в письменной форме в двух экземплярах (для каждой из сторон). И если работодатель – физическое лицо, являющийся ИП, должен обосновывать изменениями организационных или технологических условий труда, то работодатель – физическое лицо, не являющийся ИП, не обязан этого делать.

Безусловно, новые условия договора работника могут не устраивать, и он вправе отказаться от продолжения работы. В таком случае работник может быть уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Прекращение трудового договора

В качестве оснований прекращения трудового договора могут выступать

1) общие основания, предусмотренные ТК РФ;

2) дополнительные основания, предусмотренные самим трудовым договором.

Помимо оснований прекращения трудового договора со стороны работодателя, допускается включение в трудовой договор и оснований прекращения трудового договора со стороны работника.

В соответствии со ст. 307 ТК РФ трудовым договором определяются: а) сроки предупреждения об увольнении; б) случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

Таким образом, стороны могут изменить сроки предупреждения об увольнении, установленные ТК РФ, и, в том числе, предусмотреть ситуации, в которых они обязаны заранее предупредить о предстоящем увольнении.

Случаи и размеры выплат, производимых при увольнении, также могут быть изменены по соглашению сторон. Поскольку речь в ст. 307 ТК РФ идет исключительно о компенсационных выплатах, производимых при прекращении трудового договора, то иные выплаты (например, при направлении в служебные командировки) осуществляются в соответствии с ТК РФ.

В ситуации, когда работник и работодатель не воспользовались своим правом изменить сроки предупреждения об увольнении или случаи и размеры соответствующих выплат, действуют правила, установленные ТК РФ.

Еще одной особенностью заключения трудового договора с работодателем физическим лицом, не являющимся ИП, является обязательная регистрация факта прекращения трудового договора в органах местного самоуправления. Обращаться следует именно в тот орган местного самоуправления, где договор был зарегистрирован первоначально.

Статья 307 ТК РФ наделяет работника возможностью самостоятельно обратиться в орган местного самоуправления для регистрации факта расторжения договора. Сделать это можно в течение месяца в следующих случаях:

1) смерти работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем;

2) отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев;

3) иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора работодателем.

К сожалению, ТК РФ не определяет какие именно документы необходимо предоставить работнику в орган местного самоуправления для регистрации факта прекращения трудового договора. В случае смерти работодателя вопрос снимается. Однако для остальных случаев он остается актуальным. Представляется, что органы местного самоуправления в каждом конкретном случае должны гибко подходить к решению данного вопроса.

Разрешение споров

В соответствии со статьей 308 ТК РФ индивидуальные трудовые споры, возникшие между работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся ИП, и не урегулированные ими самостоятельно, рассматриваются в суде.

Документом, подтверждающим работу у работодателей – физических лиц, является трудовой договор. Именно поэтому важно регистрировать договоры в органах местного самоуправления. При потере работником трудового договора в случае необходимости он может обратиться к работодателю или в орган местного самоуправления, где договор был зарегистрирован.